Kansainväliset rekrytoinnit vauhdittavat suomalaisen syöpälääkevalmistajan kasvua
Kun geeniterapialääkkeitä valmistava FinVector järjestää juhlat, lähes kaikki ovat paikalla. Tällä hetkellä se tarkoittaa lähemmäs 500 työntekijää, jotka edustavat yli 50 kansallisuutta.
Kuopiolainen FinVector on kiistatta onnistunut siinä, mitä povataan välttämättömyydeksi väestön vanhetessa ja osaajapulan pahetessa: kansainvälisissä rekrytoinneissa.
Samaa tavoitellaan muun muassa työ- ja elinkeinoministeriön Talent Boost -ohjelmassa, jolla edistetään maahanmuuttoa ja Suomeen juurtumista. Tyypillisempiä lienevät kuitenkin edelleen tarinat niin rekrytoimisen kuin työllistymisen haasteista.
Mitä itäsuomalaisessa biolääkeyhtiössä on tehty oikein, ja mitä voimme siitä oppia?
“Ilman kansainvälistä osaamista emme olisi tässä”
FinVector valmistaa viruspohjaisia, geeniterapiaan pohjautuvia syöpälääkkeitä. Alansa edelläkävijäyrityksen juuret ovat yliopistomaailmassa ja professori Seppo Ylä-Herttualan uraauurtavassa työssä.
Joulun 2022 alla Yhdysvaltain lääkeviranomainen, FDA myönsi FinVectorin kehittämälle, pinnallisen virtsarakon syöpään kohdistetulle lääkkeelle myyntiluvan USA:n markkinoille. Tämä tarkoitti merkittävää kasvuloikkaa, jonka henkilöstöjohtajana työskentelevä Tiina Bies on nähnyt läheltä.
“Puolessatoista vuodessa olemme rekrytoineet yli 200 henkeä, ja samalla olemme vieneet läpi organisaatiomuutoksen, jossa yrityksen rooli on muuttunut tuotekehitysyksiköstä lääkkeitä valmistavaksi kaupalliseksi ja huipputeknologiseksi tuotantolaitokseksi.”
Nopea kasvu on edellyttänyt niin toimialaosaamisen kuin työvoiman rekrytointia myös ulkomailta. Bies korostaa kansainvälisten osaajien merkitystä yhtiölle:
“Ilman kansainvälisten työntekijöidemme panosta ja osaamista emme olisi tässä. Toimintamme fokus on niin spesifi, että muun muassa yhtiön johtoon olisi vaikea löytää oikeanlaista substanssiosaamista pelkästään kotimaasta.”
Ainutlaatuinen osaamiskeskittymä
Vaikka osaajia tarvitaan nyt ulkomaita myöten, sijaitsee FinVector Suomessa ja Kuopiossa siksi, että juuri täältä löytyivät varhaisen vaiheen osaaminen ja mahdollisuudet verkostomaiseen yhteistyöhön. Alueen toimijoilla on ollut vahva halu pitää syntyneestä osaamiskeskittymästä kiinni ja taata investoinneille vakaa toimintaympäristö.
Erikoistuminen geeniterapiaan on ollut FinVectorille voittava strategia, jolla se on noussut maailmanmaineeseen. Olennaiseksi yhtiön tulevaisuuden kannalta muodostuu se, miten osaajat saadaan kiinnittymään Suomeen, Kuopioon ja yhtiöön.
Haasteet löytyvät laajemman tunnettuuden kasvattamisesta sekä byrokratiasta, kuten hitaasta työlupien käsittelystä.
“Rekrytoidaan asennetta”
Työvoiman saatavuuden haasteita yhtiö on taklannut muun muassa yhteistyöllä paikallisten oppilaitosten kanssa. Bies näkee yhteistyön olennaisena, jotta ihmiset saadaan juurrutettua paikkakunnalle:
“Olemme toteuttaneet kaksi rekrytointikoulutusta ELY-keskuksen ja TE-toimiston kanssa, ja hyödynnämme myös ulkopuolisia rekrytointikumppaneita. Yksin emme pysty osaajatarpeitamme ratkaisemaan, joten olemme verkostoituneet sidosryhmiemme kanssa.”
Yksi reiteistä FinVectorille on opintoihin liittyvän päättötyön tai harjoittelun suorittaminen. Osa puolestaan kiinnostuu yhtiöstä käytyään siellä opintoihin liittyvällä yritysvierailulla tai kuulee suositukset ystävältään, joka vaikuttuu yhtiön työkulttuurista.
“Meille on iso asia, että eri koulutusalojen opiskelijat tulevat tekemään päättötyötään tai harjoitteluaan meille”, Bies kuvaa.
“Rekrykoulutusten kautta voimme työllistää myös henkilöitä, joilla ei ole osaamista itse tuotantoprosessiin. Mottonamme on rekrytoida asenne ja kouluttaa osaaminen.”
Integrointi yritykseen ja yhteiskuntaan
Tyypillinen este ulkomaalaistaustaisten työllistämiselle ovat kielitaitovaatimukset. FinVectorin työntekijöistä vajaa kolmannes on ulkomaalaistaustaisia, ja työkielenä on englanti. Vaikka sanaakaan suomea ei tarvitse osata, moni on halukas sitä oppimaan. Yhtiö tarjoaa työntekijöilleen suomen ja englannin kursseja, joita voi suorittaa työajalla. Bies näkee tämän olennaisena osana sopeutumista.
“Haluamme tukea ihmisten integroitumista Suomeen monella eri rintamalla, ajatellen ei vain työminää vaan myös persoonaa työn ulkopuolella.”
Osallisuuteen panostetaankin monella tapaa, niin työnteon rakenteiden kuin yhteisten juhlien ja tekemisen kautta.
“FunVector-toiminta on ihmistemme itse järjestämää työn ulkopuolista tekemistä kuten kässäkerhoja, viikottaisia sulkapallovuoroja ja lautapeli-iltoja”, Bies kertoo.
Yhteisöllisyys ja selkeys korostuvat työn aloituksessa
Kerran kuussa FinVectorilla aloittaa joukko uusia työntekijöitä, tyypillisesti 10–40 ihmistä kerrallaan. Yhteinen perehdytysjakso kestää kaksi viikkoa ja hitsaa porukkaa yhteen, minkä jälkeen kukin jatkaa omassa tiimissään.
Perehdytys organisaation kulttuuriin jatkuu vielä puoli vuotta, ja siitä vastaa jokaiselle nimetty tuutori, joka opastaa ja on läsnä arjessa. FinVectorin johtamisjärjestelmään kuuluvat myös säännölliset tavoitekeskustelut esihenkilön kanssa.
“Meille on tärkeää, että jokainen kokee olevansa tervetullut ja tavoitteet työlle ovat selvät. Näen, että tuutorointi edistää sekä aloittajan että tuutorin kokemusta siitä, että hän on merkityksellinen osa yhteisöä.”
Bies kuvaa FinVectorin kulttuuria innostavana, nuorena ja äärettömän suvaitsevaisena. Työyhteisöä yhdistää halu luoda toivoa syöpää sairastaville ja heidän läheisilleen.
“Työn merkityksellisyys on helppo löytää, ja monella täällä on palava halu tehdä ihmisille hyvää.”
Bies näkee, että FinVector on onnistunut löytämään ihmisiä, jotka ovat halukkaita muuttamaan Kuopioon ja jotka jakavat yhtiön arvot.
“Jotain onnistumisestamme ja kulttuuristamme kertoo se, että ihmiset haluavat viettää aikaa yhdessä myös työn ulkopuolella.”
Oikea hetki saa muuttamaan
Miten kansainvälisissä tehtävissä viihtynyt Bies sitten itse päätyi FinVectorille? Kyse oli ajoituksesta ja ainutlaatuisesta yhdistelmästä.
Bies oli Joroisissa kaatamassa metsää omakotitalon rakennustarpeiksi, kun headhunter soitti. Tarjolla oleva paikka kuulosti täydelliseltä: kokonaisvastuu HR:stä kansainvälisessä yrityksessä, jossa oli käynnissä muutos tuotekehityksestä teolliseen tuotantoon.
“Kyllästyin matkustamiseen eri mantereilla ja halusin palata takaisin synnyinseuduilleni. Ajoitus ja sijainti olivat juuri täydelliset”, Bies kuvailee.
“On ollut mahtavaa rakentaa uudenlaista yhtiötä. Tiedän tulijoiden haasteet sekä sen, miten ihmiset pitää saada syttymään ja löytää oikea hetki elämästä, että saa heidät perheineen vaihtamaan maakuntaa tai maata.”
Henkilöstöjohtamisen puolella Biesin katse on kääntymässä osaamisen johtamisen malliin. Kuopion Savilahteen on valmistumassa yhtiön uusi tehdas, jonne muutto alkaa vaiheittain toukokuussa. Rekrytointibuumi on tasoittumassa, ja pääpaino siirtyy henkilöstön osaamisen kehittämiseen.
Yhtiön perustanut, molekulaarisen lääketieteen professori Ylä-Herttuala vihitään toukokuussa kunniatohtoriksi, mikä on korkein mahdollinen yliopiston suoma kunnianosoitus työssään ansioituneelle henkilölle.
